خانه » بیمه » پرسش و پاسخ حوزه کار

پرسش و پاسخ حوزه کار

به گزارش پایگاه خبری پول و بانک

آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار به عنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟

 آیا «اجاره» نیز از جمله مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار به عنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
اگر چه ماده ۱۲ قانون کار درخصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع ، با وجود این، تغییر مستأجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مذکور محسوب نمی‌شود، اما باتوجه به اصل وابستگی کارگر به «کارگاه» در حقوق کار، انتقال کارگاه از مستأجر به موجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقام تمامی تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

 آیا کارگرانی که در منازل و مطب‌ها  اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می‌یابند؟
منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال به کار دارند، با توجه به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می‌شود از این رو، با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال‌وفروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها ندارد و منتقل‌الیه یا خریدار قائم‌مقام کارفرمای سابق درزمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.

برخی از دستگاه‌ها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت‌های خود را به پیمانکاران واگذار می‌کنند و این پیمانکاران برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضای مدت پیمان، پیمانکار کارگران مزبور را در پیمان‌های دیگری که دارد به کار می‌گیرد (در همان کارگاه یا کارگاه‌های دیگر)، آیا قرارداد کار این کارگران تبدیل به قرارداد کار دائم خواهد شد؟
در مواردی که واحدها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پیمانکاری به اشخاص حقیقی یا حقوقی واگذار و مؤسسات اخیر دراجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر یا کارگرانی می‌کنند، با توجه به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده میان پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده ۷ قانون کار است و حداکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تسویه‌حساب، رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکاران خاتمه می‌یابد و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد یا مؤسسه (برای همان پیمانکار نخستین یا پیمانکاران دیگر)، یا در مؤسسات دیگر (برای همان پیمانکار اولیه)، دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد شد.

 با توجه به پیش‌بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده ۱۹۰ قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟
اگر چه در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش‌بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی‌ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل به عمل آمده است، اما از آنجا که آئین‌نامه مربوط تاکنون تهیه و به تصویب مراجع ذی‌صلاح (هیأت وزیران) نرسیده است، خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از تمامی مزایای مقرر در این قانون برخوردار هستند.

 کارکنان مؤسسه‌ای که تاکنون مشمول مقررات استخدامی خاص بوده‌اند، به‌تازگی براساس قانون در شمول مقررات قانون کار قرار گرفته‌اند. تکلیف سابقه کار آنها چیست؟
تعیین تکلیف سابقه کار کارکنان واحدی که با تبدیل استخدامی مشمول قانون کار شناخته شده‌اند با مقرراتی خواهد بود که تبدیل وضعیت براساس آن صورت گرفته است. بدیهی است در صورت عدم پیش‌بینی موضوع، توافق طرفین در این زمینه ملاک عمل است. ولی درمقام اجرای قانون کار، سنوات خدمت افراد اصولا از زمانی که مشمول قانون کار شناخته شده‌اند مبنای محاسبه قرار خواهد گرفت.

 چنانچه به تصویب مرجع صلاحیتدار، شرکت یا مؤسسه‌ای که تاکنون مشمول قانون کار بوده است از دایره شمول مقررات قانون کار خارج شود، وضعیت استخدامی کارکنان آن چه خواهد بود و تکلیف سوابق قبلی آنها چیست؟
تغییر و تبدیل وضعیت استخدامی کارگران مشمول قانون کار مستلزم داشتن مستندات قانونی است. بنابراین چنانچه شرکت یا مؤسسه‌ای، در اجرای مصوبات مجلس شورای اسلامی یا مراجع ذی‌صلاح دیگر که اختیار و اجازه تصویب مقررات خاص استخدامی به موجب قانون به مراجع مذکور تفویض شده است، از دایره شمول قانون کار خارج و مشمول قوانین و مقررات خاص استخدامی دیگری شناخته شود، به حکم ماده ۱۸۸ قانون کار مشمول این قانون نیست و از تاریخ اجرای مقررات خاص استخدامی، مراجع حل اختلاف، صالح به رسیدگی نسبت به دعاوی کارکنان واحد مربوط نخواهند بود و سوابق خدمتی قبلی این افراد نیز تابع ضوابط و مقررات استخدامی جدید است.

 آیا کارگر و کارفرما می‌توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده در قرارداد کار اولیه یا ملحقات آن پیش‌بینی کنند؟
هر نوع تغییر در قرارداد کار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور کند، مستند به ماده ۸ قانون کار نافذ نیست و بلااعتبار خواهد بود. ضمنا در قراردادهای کار اولیه نیز رعایت حداقل‌های قانونی پیش‌بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و سازش بر مبنای کمتر از حداقل‌های مربوط محمل قانونی نخواهد داشت.


منبع

همچنین ببینید

بازپرداخت بدهی دولت به تامین اجتماعی

به گزارش پول بانک هیات دولت آیین نامه اجرایی مربوط به بازپرداخت بخشی از بدهی …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × 4 =