خانه » بیمه » پرسش و پاسخ بیمه‌ای

پرسش و پاسخ بیمه‌ای

به گزارش پایگاه خبری پول و بانک

کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت شده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد شده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه دادگاه هنوز رأی قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون در این مورد چیست؟

 کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت شده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد شده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه دادگاه هنوز رأی قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون در این مورد چیست؟
مقررات مواد ۱۷و۱۸ قانون، صرفا ناظر به‌مواردی است که کارگر به‌دلیل توقیف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. بنابراین در صورتی که زمان و مدت توقیف به‌نحوی باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به‌منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر می‌تواند برابر مقررات به مراجع ذی‌صلاح مراجعه و تقاضای اعاده به‌کار کند.

کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگاه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بیمه نبوده، سازمان تأمین‌اجتماعی بیماری وی را تأیید نکرده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی را خواهد داشت؟ و آیا کارفرما می‌تواند از اعاده به‌کار وی خودداری کند؟
اگر عدم توانایی انجام کار کارگری که به این دلیل در کارگاه حاضر نمی‌شود، به‌طریقی غیر از تأیید سازمان تأمین‌اجتماعی، برای مراجع حل اختلاف محرز شود، مدت مزبور به‌عنوان ایام تعلیق محسوب و پس از رفع تعلیق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده به‌کار کارگر خواهند بود.

 آیا واحدهای کار وامور اجتماعی می‌توانند علت تعطیل موقت کارگاه را قوه قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی تشخیص دهند؟ یا اینکه این تشخیص صرفا در صلاحیت وزارت متبوع است؟
قسمت اخیر ماده ۱۵ قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار و امور اجتماعی» را ذکر کرده است. بنابر این تشخیص این‌گونه موارد به عهده وزارت کار و امور اجتماعی است.
 کارفرمایی فوت شده است. از آنجایی که وراث قانونی وی هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلا تعطیل است. آیا می‌توان این مورد را از موارد حوادث غیرقابل پیش‌بینی که در ماده ۱۵ قانون کار به عنوان مسبب ایجاد حالت تعلیق شناخته شده، به حساب آورد؟
چنانچه فوت کارفرما موجب تعطیلی موقت کارگاه شود مورد از مصادیق ماده ۱۵ قانون کار تلقی می‌شود.

 آیا موارد تعلیق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفا درمورد قراردادهای دائم است یا اینکه در دیگر قراردادها نیز موارد تعلیق مزبور امکان‌پذیر است؟
موارد تعلیق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصی از قرارداد کار نداشته و تمامی قراردادهای کار اعم از غیرموقت- مدت معین- و کار معین را شامل می‌شود.
 آیا موارد تعلیق قرارداد کار منحصرا همان مواردی است که در قانون کار نام‌برده شده است یا اینکه طرفین قرارداد نیز می‌توانند به‌نحوی مورد توافق رابطه کار را به‌حالت تعلیق درآورند؟
صرفنظر از مواردی که در قانون کار به‌عنوان تعلیق قرارداد کار نام‌برده شده است، هریک از طرفین قرارداد می‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق شود به‌حالت تعلیق درآورند، لازم به‌تذکر است که چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق یکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده ۲۹ قانون، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وی را به‌کار سابق بازگرداند.
 در برخی از کارگاه‌ها درآمد افراد از طریق مشتریان کارگاه تأمین می‌شود و از کارفرمای کارگاه مزد و حقوق دریافت نمی‌کنند. آیا رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار در اینگونه موارد جاری است؟
اصولا وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهای کار با سایر قراردادهایی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌شود که تبعیت کارگر از کارفرما به‌صورت ضرورت رعایت دستورات شفاهی یا کتبی و ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز به‌صورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. درزمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده به‌نظر نمی‌رسد که جدای از مزدبگیری معمول و عرفی که براساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیما از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌کند با عنایت به پیش‌بینی ماده ۱۹۰ قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد به‌نحوی باشد که تمام یا قسمتی از مزد کارگران به‌وسیله مراجعان یا مشتریان کارگاه تأمین شود.
به‌تازگی بعضی از دستگاه‌های دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت‌های خود را به پیمانکاران واگذار کرده و پیمانکاران نیز برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضای مدت پیمان پیمانکار کارگران مزبور را جهت اجرای سایر پیمان‌هایی که دارد به‌کار می‌گیرد (در همان کارگاه یا کارگاه‌های دیگر) آیا قرارداد این‌گونه کارگران تبدیل به قرارداد کار دائم خواهد شد؟
درمواردی که بعضی از دستگاه‌های دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیت‌های خود را به پیمانکاران واگذار کرده و پیمانکاران نیز برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند با عنایت به موقت بودن پیمان قرارداد منعقده با پیمانکار کارگران درزمره قراردادهای موقت موضوع تبصره ۱ ماده ۷ قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود به‌مدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تسویه‌حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته و اشتغال احتمالی کارگران در همان واحد یا مؤسسه (برای پیمانکار نخستین یا سایر پیمانکاران) یا در مؤسسات دیگر و برای همان پیمانکار دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد شد.


منبع

همچنین ببینید

کسب رتبه بین المللی توسط بیمه پارسیان

به گزارش پول بانک موسسه رتبه بندی بین المللی ) (Capital intelligenceشرکت بیمه پارسیان را …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 × 3 =